原告赵某甲于2018年3月19日入职被告某某公司，并与其签订劳动合同，岗位为外勤人员，负责在广安某营业部从事送快递工作。而之后客户投诉赵某甲，广安营业部对其进行了面谈，并在《服务整改确认单》上确认“以后严格控制自己的情绪，跟客户打电话时轻声细语，再次违规本人自动离职”，但之后赵某甲仍然收到投诉。后被告公司在未与赵某甲协商的情况下，通知其调岗，负责某某镇、某某乡揽收与派送工作。将其调动至某某交易集散中心上班，且将其账号予以关停导致赵某甲无法派送货物。之后赵某甲从8.3日起再未到公司上班。公司解除劳动关系的理由是——严重违反公司规章制度。
【注意，法院并没有提及公司认为赵某甲是严重违反公司规章制度的理由】
如被告公司认为赵某甲被投诉是不能胜任工作的表现，应对赵某甲进行培训或者调整工作岗位，但公司仅是对赵某甲进行了面谈及处罚。之后在收到对赵某甲的投诉后，公司既未调整赵某甲的工作内容，也未解除与赵某甲的劳动合同，仅是将其工作地点调整为某某县。故被告公司解除与赵某甲的劳动关系并不符合该条之规定，不属于公司无过失性的合法解除劳动合同。赵某甲入职以来的工作地点为广安区，其居住地也在广安区，被告公司以赵某甲有多起投诉为由，在未与赵某甲协商一致的情况下将其工作地点变更为某某县，两地距离较远，工作地点的变更将导致赵某甲上下班的路途和时间大幅增长，确实对赵某甲的生活带来直接影响。在此情形下，赵某甲虽未按要求到新工作地点工作，但因公司随意变更工作地点的不妥行为在先，故赵某甲的行为不属于无故旷工；且被告公司将赵某甲账号关停的行为，也是导致其无法派送货物，无法签到上班的主要原因。据此，被告公司解除与赵某甲的劳动合同缺乏事实依据，属违法解除劳动合同。
本案中，公司败诉的原因是，在认为赵某甲无法胜任工作的情形下，仍然未对其进行培训或者调岗，仅是针对工作地点有所调整，且未与劳动者协商一致，同时因工作地点的调整增加了赵某甲工作难度。司法实践中，用人单位以不能胜任工作为由解除劳动合同，败诉率极高。用人单位若需以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，需参考以下步骤：（1）明确员工工作职责，并应当有效告知员工，如在录用通知、岗位说明书、员工手册中写明，并由员工签收；（2）若员工确实存在不胜任工作的情形，用人单位应当收集固定员工不胜任工作的相应证据；（3）在员工收到用人单位书面出具的其不胜任工作的通知时，用人单位应当对员工进行培训或调岗并通知该员工。若选择培训，用人单位应当有针对性的开展培训，保留好劳动者签字确认的培训材料、培训过程等证据。若选择调岗，应与员工进行协商，向该员工告知新岗位的职责、胜任标准以及劳动报酬等信息，新岗位在履职过程中的难度需要等于或低于原岗位标准，同时需考虑，劳动报酬及劳动条件是否有较大改变，是否对员工造成不便，是否需要提供必要的补助或补偿措施，岗位变更不能带有歧视性与侮辱性。最后，员工经调岗或培训仍不能胜任工作，用人单位在通知工会后，可以发出解除劳动合同的通知，通过有效方式送达给员工，留存好员工的签收记录，并支付相应的经济补偿金。
